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【特集】

ポストコロナ時代の働き方

テレワークやジョブ型雇用など、働き方や雇用が変化し始めている。ポストコロナの「真の働き方改革」とは何か。企業の持続可能性や人が働くことの意味をあらためて探る。
2020.09.30

「100人100通りの働き方」を目指す
サイボウズ独自のハイブリッド型制度
サイボウズ


2020年10月号

 

 

サイボウズのワークスタイル制度

 

 

社員のライフスタイルや考え方に沿って
それぞれが望む働き方を実現

 

 

ジョブ型も取り入れたハイブリッド型雇用制度

 

サイボウズの制度はジョブ型雇用の要素を取り入れているものもある。例えば、やくわリストや大人の体験入部は、新しい仕事や業務を見つけられるため、スペシャリストとしてのキャリアを歩む手助けになる。また、同社の働き方を象徴する働き方宣言制度は、勤務時間や働く場所が限定できる点においてジョブ型雇用と共通する。

 

「当社はジョブ型雇用を目指しているわけでありません。最終的な目標である100人100通りの働き方を実現するために、『型』にとらわれることなく最善と思う方法を選んでいくのが基本的な考え方です。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のそれぞれの良い点を抽出したハイブリッド型で、今後も改革を推進していきたいと考えています」(青野氏)

 

働き方が多様化すると、一律の階級やグレードはなくなり、給与モデルもなくなる。そのため同社では、給与を市場価値(社外的価値)に社内的価値を加味して決める方法を用いている。転職支援会社のデータやサイボウズに転職した人の前職年収、年齢などを活用して「相場」を算出する。

 

「もちろん、厳密な市場価値の算出は難しいです。そこで、人事部が各種データを用いて社員の市場価値を割り出す一方、社員も自分の市場価値を把握した上で給与交渉を行います。売り手と買い手の価値が一致して商品の売買が成り立つのと同じです。会社側も、社員が自分の価値を把握して会社に交渉することを推奨しています。これにより、自分に合う働き方と報酬をセットで考えられる自立した人材になれるはずですから」(青野氏)

 

 

※職種を通じて「会社と個人の対等な取引」を根本的な理念とする制度。事業・戦略の方針により組織と必要な職種が定義され、結果としてあるべき要員が定まる

 

 

「育自分パスポート」。またチームに戻れるという安心感を持ってチャレンジしてもらうことが目的で、利用希望者は最長6年間、サイボウズへの復帰が可能

 

 

 

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