受講者の行動に変化をもたらす研修を行うために知っておきたいのが、米国の研究者、ドナルド・カークパトリックの「4段階評価モデル」である。これは教育を四つの評価レベルに分解し、各段階での評価を意識して取り組むことの重要性をモデル化したものだ。

 

4段階のうち、まず第1段階は「反応」で、受講後にアンケートなどを行い、受講者の満足度・反応を問う。第2段階が「学習」で、テストやロールプレーイングなど知識やスキルの習得度を評価する。第3段階は「行動」で、研修内容の活用度合いや行動がどう変化したのかを自己・他者評価する。第4段階は「結果」で、受講者が研修受講によって業績にどのように貢献できたのか（売り上げ向上や離職率の減少など）を評価することを指す。

 

「経営者や人材開発担当者が研修を計画する際は、逆算で計画を策定するとよいでしょう。つまり、4段階目の『結果』を設定することから始めるのです。売り上げや離職率、シェアなど具体的な目標となる業績を設定し、それを実現するためには、社員にどんな行動・パフォーマンスを求めるのかを考え、そのスキルを磨ける学習を組み立て、受講者が満足できる内容にします。そして研修実施後は、第1段階から順に評価を行い、どの程度、業績に反映されたのかを検証するのです」（鈴木氏）

 

この4段階評価モデルを活用すれば、研修が目標達成のための具体的な手段となり、「コスト」から「投資」へ変わると鈴木氏は指摘する。

 

 

 

 

 

4段階評価モデルのように、IDの考え方を用いて研修を構築することは、経営にとって有効な手段である。それを理解し、活用している業界や企業も増えてきているという。中でも早くから業界を挙げて取り組んでいるのが、鈴木氏も連携関係にある医薬品業界だ。

 

例えば、製薬メーカーの営業担当者であるMR（医薬情報担当者）は、医師に自社の医薬品情報や業界動向を提供する際、専門知識とともに医師の信頼を勝ち取るための高いコミュニケーション力が求められる。そんなMRを育成する製薬メーカーの研修でIDが積極的に取り入れられている。

 

また、鈴木氏がセンター長を務める熊本大学教授システム学研究センターでは、熊本経済同友会の人材育成委員会と連携して研修を企画。1年に2回の定例会で、グループワークやIDを導入した企業の事例を発表する勉強会を開催している。

 

「そのメンバーの1社に農機具の販売会社があり、そこの社長は自らが大学院教授システム学専攻の科目を受講してIDを学び、自社の経営へ生かしています」（鈴木氏）

 

同社は営業拠点が複数あることから、営業担当者が離れていても情報を共有でき、学び合えるeラーニングのプラットフォームを構築した。各拠点の営業担当者の成功例や失敗例、また「顧客からこんな問い合わせがあったけれど、どのように対応すればよいか」といったことを聞ける機能も装備している。つまり、遠隔で互いにコーチングができるシステムをつくっているのだ。

 

さらに同社は、eラーニングでテキストの読み込みやテストなどの事前学習を行い、受講生が一堂に会する集合研修では、セールストークの練習、農機具操作の練習、ケーススタディーの共有、売るためのブレーンストーミングなどを行う。ウェブでできることと、リアルで全員が集まらないとできないことを融合させることで、学習の効果と効率の最大化を図っているという。

 

 

 

人材教育や研修の構築にIDを役立てる業界や企業が増加しているものの、IDが盛んな米国に比べると、導入する企業はまだ少数派だ。そんな状況を少しでも変えて、日本の未来を支える人材を育てるために専門知識を持つ人材を増やしたいと鈴木氏は活動を続ける

 

「IDの有効性を知ってもらうために、熊本大学教授システム学研究センターでは公開講座を開催して社会人の参加を促しています。ただし、公開講座だけでは知識や実践力が身に付かないので、企業や業界・団体との共同研究などへも積極的に取り組んでいます。また、大学院の修士課程で学ぶ学生はほぼ100%が社会人。人材開発担当者の方も多く、修士課程修了後にそれぞれが職場へ持ち帰ることでIDが浸透していくことを期待しています」（鈴木氏）

 

さらに経営者自らがIDを理解し、その有効性を知れば大きな変化が生まれると、鈴木氏は期待を寄せる。