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【特集】

ステージアップサイクル

若手経営者や新興企業は、さまざまな「成長の壁」とぶち当たる。難壁を突破する上で必要なことは何か。ミッション・ビジョン、ブランディング、メンタルモチベーションなどの機能に着目し、ビジネスを成長へと導く「ステージアップサイクル」を考える。
2019.10.31

中間管理職が変わることで強い組織が生まれる
日本産業カウンセラー協会 会長(代表理事)小原 新 氏


2019年11月号

従業員の心の問題は目に見えづらい。が、経営者にとっては重大な懸念材料だ。一方、部下にとって上司は最大の「職場環境」である。組織のポテンシャルを最大化するために、従業員のメンタルヘルスの在り方を探りたい。

 

部下の仕事を決定する上司がストレスの原因になることも

2019年5月、衆議院本会議で「女性活躍・ハラスメント規制法」が成立した。この法律ではパワーハラスメント(以降、パワハラ)が初めて規定され、職場での防止措置義務を企業に課している。今後、企業各社でハラスメント対策の強化が進むとみられるが、同法には罰則規定がなく、実効性の確保は各企業の自主的な対応に委ねられる。

近年、職場でのいじめや嫌がらせ(ハラスメント)に関する相談件数が、全国で増加の一途をたどっている。パワハラなどによって生じるストレスが原因で、メンタルの不調を訴える従業員も少なくない。

当然、ストレスを抱えた従業員の仕事に対するモチベーションは上がらないため、職場の生産性も低くなってしまう。企業にとって従業員のメンタルヘルスは重要な経営課題であり、それに危機感を抱いている経営者も増えている。

こうした企業に対し、メンタルヘルス対策の支援を行っているのが、日本産業カウンセラー協会である。会長(代表理事)の小原新氏は大手鉄鋼2次加工メーカーの人事労務畑で長らく活躍し、上司と部下の信頼関係づくりの支援を推進してきた。

「40年以上、人事関係に関わって私が常に感じてきたのは、『部下にとって上司は最大の職場環境』ということ。職場での仕事や人間関係、さらにキャリア形成など、幅広い事柄に関わっているのが上司です。この上司との信頼関係がうまくいっていないと、ストレスがたまってしまい、生産性も上がらないという結果になります。最悪の場合、上司の意思にかかわらずパワハラと感じさせてしまう事態を招きかねません」(小原氏)

小原氏のこの指摘と合致する統計がある。厚生労働省の「労働安全衛生調査」(2017年)だ。「仕事や職業生活に関する強いストレスの有無と内容」について見ると、仕事の質・量(62.6%)、仕事の失敗(34.8%)、対人関係(30.6%)、役割・地位の変化(23.1%)などが上位を占めた。これらのほとんどが、上司に関係する項目と言える。

例えば、仕事の質・量を決めるのは上司である。適性を考慮せず能力以上の仕事量や内容的に難しい業務を与えたことで、部下が強いストレスを抱えてしまう。こうしたケースは、上司の配慮不足によるところが大きい。また仕事の失敗や対人関係についても、上司が適切なアドバイスやサポートを行っていれば、軽微なストレスに収まった可能性が高い。役割・地位の変化も、昇進や配属替えの権限を持つ上司が深く関わる。

厚労省が同年にまとめた報告書でも、「パワハラが発生している職場の特徴」として、第1位の「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」(45.8%)が他の項目を圧倒的に引き離している。これらの調査から、まさに職場環境をつくり出す最大の要因は「上司自身」であることが理解できよう。

出典 : 東京海上日動リスクコンサルティング「平成28年度 厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」(2017年4月28日)

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