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【コラム】

コンサルタント レビュー

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コラム2020.04.30

身近な所から生産性カイカクを考える
田上 智則

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2020年5月号

 

 

【図表1】 技能の棚卸し

 

 

労働生産性から見る日本の働き方の課題

 

時間をかけて良い仕事を行うという労働観に代わり、より短い時間で効率的に仕事を行う(時間当たり労働生産性の向上)という価値観が重視される一方で、日本の時間当たり労働生産性はOECD(経済協力開発機構)加盟36カ国中21位と低い状態が続いている(日本生産性本部「労働生産性の国際比較2019」)。

 

この状況を改善しようと、残業時間の上限規制や脱時間給制度(高度プロフェッショナル制度)の導入、同一労働・同一賃金を目的に、「働き方改革関連法」が2019年4月より順次施行。法制面においても国が音頭を取り、生産性向上の必要性を叫ばれていることは周知の通りである。

 

有給休暇の年5日の取得義務化などの影響で、今後は会社の営業日に社員が休暇を取ることが増えてくるだろう。そのため、人が休むと特定の業務が止まってしまう状態を放置していると、個人に仕事が付いていることの多い中小企業では、すぐに生産性が低下する。

 

そこで本稿では、生産改善の中でも特に「見える化」に重点を置き、企業の生産性を上げる仕組み・仕掛けを述べていく。

 

 

見える化の意図を正しく周知する

 

私がコンサルティングを手掛けている企業では、まずは業務の洗い出し・棚卸しを進め、これを「見える化」(可視化)することが多い。業務の洗い出しでは、もうこれ以上の要素が出なくなるまで細分化して書き出してもらう。そして、抽出された技能(業務)項目に対し、現状で誰が対応できるのかを見える化する。(【図表1】)

 

もし人事処遇制度の中で、スキルマップ(従業員一人一人の持っているスキルを一覧にした表)を運用している会社は、その項目を活用するか、または参考にすれば、ゼロから技能(業務)項目を洗い出す必要はないだろう。運用に課題がある会社は、スキルマップを「個人を評価する」ツールから、「部門メンバー全体の生産性を上げる」ツールに変えてもよい。私のクライアントは比較的、このパターンが多い。

 

ここで大事なのは、見える化を行う目的を正しく周知すること。目的は、メンバーの多能工化による部門の「生産性カイカク」である。対応可能な技能(業務)を比較し、評価することが目的ではない。抽出された項目に対して優先順位を決め、各個人の年間もしくは半期の目標項目に落とし込むことが重要である。

 

目標管理制度を導入している会社は、この仕組みを目標管理に応用することも可能である。部下は習得予定技能(業務)そのものを目標として置きやすく、上司は部下の技能(業務)項目を目標管理に応用しやすい。適正な目標設定に苦労している会社は、この仕組みを活用すれば具体的な目標を設定しやすいだろう。

 

また、見える化によって目標、達成したときの成果、報酬が明確になれば、やる気の高いメンバーは自分の習得技能(業務)を増やそうとするので、全体的なモチベーションアップにもつなげやすい。(【図表2】)

 

 

【図表2】 評価・教育制度との関係図

 

 

 

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