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コンサルタント レビュー

タナベコンサルティンググループの経営コンサルタントが、各専門分野の経営テーマに沿った戦略や施策を提言します。
2019.12.16

教える仕組みと技術を見つめ直す
山内 一成

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2019年12月号


 

 

部下・後輩が同じ失敗を繰り返すのはなぜか

私は現在、数社の「企業内大学(アカデミー)」設立支援コンサルティングを行っている。

例えば、建設会社のアカデミーであれば、「実行予算の組み方」「工程表の作成の仕方」「協力業者の手配のポイント」など、実務に即した必要知識・技術の学習ツール(レジュメ)を作成。レジュメに基づいた解説を動画で撮影し、インターネットのクラウド上の通信講座として配信するシステムを構築する。こうした支援を通じ、企業にとって最大の経営資源である人材の育成をお手伝いしている。

このコンサルティングをしていると、上司・先輩が部下・後輩に知識や技術を教えるシーンを見ることが多々ある。一度教えてすぐにマスターできるなら良いが、なかなかそうはいかない。そんなとき、「教え方」について考えさせられる。

何回教えても、部下や後輩が同じ失敗を繰り返すのはなぜなのか。教わる側(部下・後輩)の努力不足という可能性もあるが、教える側(会社や上司・先輩)にも課題があるのではないだろうか。そう考えたとき、要因として挙げられるのは、大きく分けて「教える仕組みの不足」「教える技術の不足」という二つである。

教えるべき内容が体系化されていない

学校教育が「学習指導要領」に基づいて行われるのに対し、多くの会社は教育・指導の基準や計画を作らずに教育を行っている。もちろん会社は教育機関ではないので、学習指導要領に該当するものがないのはやむを得ない。しかし、業務上の必要知識・技術を、難易度の低いものから順に、どういうステップで学習させていくかというガイドラインは、あった方がよい。

教わる側は、「これを学び、できるようになったら、次はこれをマスターすれば良いのだな」と、自分のレベルアップストーリーを明確に持てる。教える側も、教えなければならないことと、その手順が決まっている方が指導しやすい。

この「基準や計画がない」という問題は、教える側(上司・先輩)ではなく、会社の教育・指導の仕組みの課題である。人事制度の能力評価の組み立てなどにも関連することであり、上司・先輩(=個人)に原因を求めるべきではない。

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