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コンサルタント レビュー

タナベコンサルティンググループの経営コンサルタントが、各専門分野の経営テーマに沿った戦略や施策を提言します。
2018.01.31

人と組織を成長させる「活躍の場」の与え方
清水 哲也

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2018年2月号


 
人材確保の課題は慢性化する
 
現在、多くの企業で経営課題として挙げられるのが「人材確保」である。生産年齢人口(15~64歳人口)は2010年には8103万人であったが、2016年には約450万人減少し、7656万人となっている(内閣府「平成29年版高齢社会白書」)。人口の減少トレンドは今後も避けることができず、人材確保の課題は慢性化すると予想される。(【図表】)

 
現状、採用に注力している企業は多いが、同時に既存社員をこれまで以上に活躍させることも、あらためて検討していただきたい。将来の人材確保と同様、自社の現有人材をいかに活躍させ、これまで以上に会社に貢献してもらうかが問われている。その方法や活躍の場の与え方も研究していく必要がある。

 
本稿では、既存社員をさらに活躍させるポイントをお伝えしたい。
 
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社内研修から上がった改善テーマを実務で推進させる
 
A社は幹部層が高齢化しており、次世代管理者の育成が急務であった。そこで、中堅社員の長期教育を行っている。管理者としてのあるべき姿など基本的な管理者研修がメインだが、自社の問題点やその解決に向けたディスカッションを行い、役員陣へ提言することもカリキュラムに入れられていた。
 
中堅社員が役員に提言した内容は、「属人的な組織風土であり、基準やルールが明文化されていない。そのため、品質や業務効率が高まらない」というものであった。その提言内容を役員メンバーも真しん摯し に受け止め、研修メンバーに、引き続き課題に向けたマニュアルづくりや基準、ルールづくりを進めてもらうことにした。
 
中堅社員らは、役員が真摯に提言を受け止めてくれたことでモチベーションと自発性が向上し、多忙な中、ディスカッションや分析調査を行った。課題のある業務についてマニュアルを作成し、品質と生産性向上に対し現在も懸命に取り組んでいる。また、メンバーは幹部候補としての自覚が芽生え、社内でリーダーシップを強く発揮するようになった。
 
【成功のポイント】
 
(1)研修を研修で終わらせない、実務に直結させる取り組みを行う
 
(2)中堅社員に提言の機会を与え、その内容を真摯に受け止める
 
(3)メンバーへの期待と実施事項を明確に示す
 
 

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